Integration und betriebliches Eingliederungsmanagement

BEM-Verfahren

Seit dem 1.5.2004 ver­langt der Gesetz­ge­ber von den Arbeit­ge­bern ein Betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment. Damit soll Arbeit­neh­mern, die län­ger als 6 Wochen oder wie­der­holt in Sum­me 6 Wochen arbeits­un­fä­hig sind, gehol­fen wer­den, mög­lichst früh­zei­tig wie­der im Betrieb arbei­ten zu kön­nen (§ 167 SGB IX , Teil­ha­be­stär­kungs­ge­setz). Unab­hän­gig davon kann ein Arbeit­neh­mer auch selbst ein Gespräch auf die­ser Basis anmel­den, wenn er selbst sei­ne Gesund­heit durch den aktu­el­len Arbeits­platz als gefähr­det ansieht.

Vom Ablauf her wird in der Regel monat­lich von der Per­so­nal­ab­tei­lung eine Aus­wer­tung der Fehl­zei­ten vor­ge­nom­men. Wird ein Mit­ar­bei­ter mit o.a. Kri­te­ri­en detek­tiert, dann erhält er von der Per­so­nal­ab­tei­lung einen BEM-Brief. Bei­gefügt wer­den eine Ein­ver­ständ­nis­er­klä­rung, ein Auf­klä­rungs­bo­gen und eine Rück­ant­wort. Soll­te der Mit­ar­bei­ter mit dem Gespräch ein­ver­stan­den sein und alle erfor­der­li­chen Unter­la­gen zurück­sen­den, dann erhält er eine Ein­la­dung zu einem Erst­ge­spräch. Auch die von ihm aus­ge­wähl­ten Ver­tre­ter wer­den von der Per­so­nal­ab­tei­lung eingeladen.

Im Gespräch wer­den Grün­de für die Krank­heit auf­ge­ar­bei­tet, wenn sie einen arbeits­platz­be­ding­ten Grund haben. Krank­heits­ur­sa­chen pri­va­ter Natur inter­es­sie­ren im BEM-Gespräch nur am Ran­de, wenn sie einen Bezug zur Arbeit haben. Danach wer­den Mög­lich­kei­ten gesucht, um letzt­end­lich den Mit­ar­bei­ter wie­der in das Arbeits­le­ben ein­zu­glie­dern. Im Ein­zel­nen wird das Port­fo­lio der mög­li­chen Maß­nah­men im Teil Inte­gra­ti­on bespro­chen. Schuss­end­lich ver­pflich­ten sich bei­de Sei­ten, bei der Umset­zung der Maß­nah­men so gut wie mög­lich mit­zu­hel­fen. Nach unge­fähr 4 — 6 Wochen trifft man sich erneut zu einem wei­te­ren Gespräch, zu dem HR ein­lädt, und reflek­tiert die Umset­zung der Maß­nah­men. Wenn alles passt, ist das BEM been­det. Wenn es Nach­bes­se­rungs­be­darf gibt wird erneut regu­liert und reflek­tiert. Die­ser Krei­sel läuft solan­ge, bis Zufrie­den­heit auf bei­den Sei­ten herrscht oder es kei­ne wei­te­ren Ver­bes­se­rungs­mög­lich­kei­ten gibt und man bei wei­te­rem Kran­ken­stand ande­re sozi­al­ver­träg­li­che Mög­lich­kei­ten in Erwä­gung gezo­gen wer­den müssen.

Stufenweise Wiedereingliederung

Der Anspruch auf eine stu­fen­wei­se Wie­der­ein­glie­de­rung nach län­ge­rer Krank­heit ist gesetz­lich gere­gelt (§ 74 SGB V). 

Auf der Sei­te Lea­ders­hip unter Kom­mu­ni­ka­ti­on habe ich die ver­schie­de­nen For­men der Gesprächs­füh­rung ange­spro­chen. Bei einem Fehl­zei­ten­ge­spräch ist auch ein Punkt, über eine mög­li­che stu­fen­wei­se Wie­der­ein­glie­de­rung zu spre­chen. Leit­fa­den und Ablauf­plan geben die not­wen­di­gen Infor­ma­tio­nen für das Verfahren. 


Präventionsverfahren

§ 167 SGB IX Prävention

(1) Der Arbeit­ge­ber schal­tet bei Ein­tre­ten von personen‑, ver­hal­tens- oder betriebs­be­ding­ten Schwie­rig­kei­ten im Arbeits- oder sons­ti­gen Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis, die zur Gefähr­dung die­ses Ver­hält­nis­ses füh­ren kön­nen, mög­lichst früh­zei­tig die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung und die in § 176 genann­ten Ver­tre­tun­gen sowie das Inte­gra­ti­ons­amt ein, um mit ihnen alle Mög­lich­kei­ten und alle zur Ver­fü­gung ste­hen­den Hil­fen zur Bera­tung und mög­li­che finan­zi­el­le Leis­tun­gen zu erör­tern, mit denen die Schwie­rig­kei­ten besei­tigt wer­den kön­nen und das Arbeits- oder sons­ti­ge Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis mög­lichst dau­er­haft fort­ge­setzt wer­den kann.


Das Ver­fah­ren wird durch die Per­so­nal­ab­tei­lung ange­sto­ßen und auch beglei­tet. Der Staat hat eben­falls ein — auch wirt­schaft­li­ches — Inter­es­se, den Arbeit­neh­mer im Arbeits­ver­hält­nis zu hal­ten und nicht beren­ten zu müs­sen. Unter­stüt­zung von staat­li­cher Sei­te kommt daher vom Inte­gra­ti­ons­amt und Inte­gra­ti­ons­fach­dienst. Ein Leit­fa­den und ein Ablauf­plan erläu­tern das Verfahren.

Von Arbeit­ge­ber­sei­te gibt es dazu eini­ges vor­zu­be­rei­ten, um letzt­end­lich ein effek­ti­ves Ver­fah­ren durch­füh­ren zu kön­nen. Zunächst braucht man ein Fähig­keits­pro­fil des Mit­ar­bei­ters, was in der Regel der Werk­arzt erstellt. Hier wer­den alle Merk­ma­le erfasst, die für eine Arbeits­platz­aus­wahl wich­tig sind. Wei­ter­hin wer­den durch die Abtei­lungs­lei­ter Arbeits­platz­pro­fi­le erstellt, die qua­si das Pen­dant zum Fähig­keits­pro­fil bil­den. Man betrach­tet von Arbeits­platz­sei­te aus, wel­che Anfor­de­run­gen an den Men­schen gestellt wer­den und erfasst sie in dem Daten­blatt. Mit dem Vor­lie­gen bei­der Pro­fi­le wird von der Per­so­nal­ab­tei­lung ein Gespräch orga­ni­siert, wo man dann mit den Pro­fi­len ein Job­match durch­führt. Das Ergeb­nis wird dann in einer Ein­satzmatrix fest­ge­hal­ten, die die Ein­satz­fä­hig­keit des Mit­ar­bei­ters ggf. mit Ein­schrän­kun­gen beschreibt. Alter­na­tiv kann der Abtei­lungs­lei­ter den Mit­ar­bei­ter auch mit einem Vor­stell­schein beim Werk­arzt vor­stel­len. Der Vor­stell­schein beinhal­tet alle Arbeits­platz­pro­fi­le von mög­li­chen Arbeits­plät­zen in der Abtei­lung und der Werk­arzt erstellt dann anhand sei­nes erstell­ten Fähig­keits­pro­fils die Ein­satz­ma­trix für den Mit­ar­bei­ter. Bei allen Schrit­ten ist immer der Betriebs­rat und die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung ein­zu­bin­den. Wenn inner­halb der Abtei­lung kein pas­sen­der Arbeits­platz zu fin­den ist, muss in ande­ren Abtei­lun­gen des Unter­neh­mens wei­ter­ge­sucht wer­den. Für das gesam­te Vor­ge­hen ist es rat­sam, sich einen Ablaufplan zu erstel­len, dass man die Ori­en­tie­rung im Ver­fah­ren nicht ver­liert. Soll­te trotz aller Bemü­hun­gen inklu­si­ve der Unter­stüt­zung von Inte­gra­ti­ons­amt und Fach­dienst kei­ne Beschäf­ti­gungs­lö­sung gefun­den wer­den, muss über eine sozi­al­ver­träg­li­che Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach­ge­dacht wer­den.  Behör­den­we­ge sind nicht immer die schnells­ten. Des­halb soll­te man als Arbeit­neh­mer recht­zei­tig erfor­der­li­che Anträ­ge stel­len (Schwer­be­hin­de­rung, Ren­te etc.), um bei der Suche nach einer sozi­al­ver­träg­li­chen Lösung letzt­end­lich nicht in Zeit­not zu gera­ten. Nach 78 Wochen Arbeits­un­fä­hig­keit ist man aus­ge­steu­ert und erhält kein Kran­ken­geld mehr. Dar­auf folgt je nach Kon­di­tio­nen ein oder zwei Jah­re Arbeits­lo­sen­geld, bevor man danach in Rich­tung Hartz IV steu­ert. Das kann einem schnell in wirt­schaft­li­che Not brin­gen, daher ist “Kopf-in-den-Sand-ste­cken” nicht die ziel­füh­ren­de Altenative.